Prof Dr  Renato Francisco dos Santos Paula
Assistente Social. Professor da Universidade Federal de Goiás. Diretor da Unidade Regional da Universidade Federal de Goiás (UFG) Goiás – GO.

Desde que assumiram o Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome (MDS) após o golpe de 2016, o grupo de traidores da Nação que por lá se instalaram, tem divulgado uma pitoresca e bizarra tese: dizem aos quatro ventos que são contrários ao desmonte de direitos que o (des)governo vem promovendo e que seus esforços caminham na direção de preservar e blindar o Sistema Único de Assistência Social (SUAS) do desmonte geral, e, vitimizando-se, ainda, tentam capitalizar para si as ações e os resultados da resistência de movimentos sociais, trabalhadores, usuários, gestores, conselhos, fóruns, pesquisadores, estudantes, enfim, agrupamentos sociais organizados em torno da defesa real do SUAS. Há tempos temos demonstrado a impossibilidade histórica de essa falácia ser real. Ainda que houvesse toda essa boa vontade de alguns remanescentes da Secretaria Nacional de Assistência Social – SNAS – (muitos aderiram claramente a lógica golpista) e mesmo dos golpistas lá instalados, as evidências internas e externas demonstram a inevitabilidade do desmonte. Os segmentos sociais de resistência contra esse estado de coisas têm claro que quaisquer ações no sentido da defesa do SUAS tendem, se exitosas, a minimizar os estragos, mas não barra-los na totalidade, uma vez que o SUAS será atingido brutalmente quando da implementação das contrarreformas em curso (a exemplo das “reformas” trabalhista e previdenciária, só para citar dois exemplos mais significativos nesse contexto).

Do ponto de vista interno ao SUAS já é evidente o retorno a lógica da fragmentação, do assistencialismo de Estado, do clientelismo e do punitivismo com a criação do Programa Criança Feliz[1]. Associe-se a isso as ações de recadastramento de benefícios que já excluíram milhares de pessoas e famílias do Programa Bolsa Família e do Benefício de Prestação Continuada (BPC). Não bastasse, a estratégia social do (des)governo, o Programa Progredir, tem também a intenção de aniquilar a transferência de renda como componente da proteção social brasileira na medida em que empurra os beneficiários para o mercado de trabalho que com a contrarreforma trabalhista só existirá na precariedade e nos moldes da superexploração da força de trabalho análoga a escravidão. E é esse ponto que gostaríamos de chamar a atenção nesse artigo.

Se do ponto de vista interno ao SUAS as ações golpistas deixam evidente a desconstrução dos sentidos públicos, republicanos, universalistas e laicos do Sistema, na perspectiva externa, os impactos das contrarreformas irão desestruturar todas as políticas públicas brasileiras na medida em que haverá um deslocamento da primazia estatal na condução dessas políticas para o mercado, uma vez que a EC 95 barra investimentos do Estado em todas as áreas discricionárias por 20 anos. A contrarreforma trabalhista, aprovada em julho de 2017, mas que entrou em vigor em 11/11/2017 terá impactos destrutivos na Assistência Social tanto na conformação do seu mercado de trabalho particular quanto na capacidade de reprodução social dos usuários dos serviços socioassistenciais.

Essa contrarreforma altera mais de 100 artigos da CLT, portanto, atinge os trabalhadores regidos sob essa Legislação/Regime, mas também atinge categorias e trabalhadores que dispõem de normatizações trabalhistas específicas como trabalhadores domésticos, médicos, professores, advogados, artistas, atletas, dentre outros. No caso da Assistência Social, em que pese a criação do SUAS ter estimulado a realização de concursos públicos, o número de trabalhadores celetistas é significativo, sobretudo, se considerarmos que mesmo em órgãos públicos a contratação por regime da CLT é autorizado pela própria Constituição de 1988 com a figura do emprego público. Cargos em comissão perdem a possibilidade de incorporação das gratificações mesmo ultrapassando 10 anos de exercício comissionado.

Outro retrocesso diz respeito a fragilização das negociações uma vez que sindicatos e empresas (ou trabalhadores isolados) podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei. É o chamado “negociado sobre o legislado”. Antes, era vedado ao empregador oferecer condições de trabalho inferiores as que os trabalhadores já haviam alcançado como resultado dos acordos e das convenções coletivas. No caso de trabalhadores com nível superior e salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31), os acordos individualizados se sobreporão ao coletivo[2]. Essa medida impactará o trabalho na Assistência Social, pois amparará os empregadores (estatais ou privados) a manterem os padrões minimalistas existentes das condições de trabalho nos serviços, programas e projetos socioassistenciais. Em negociações sobre a redução de salários ou jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos trabalhadores contra demissão durante o prazo de vigência do acordo, no entanto, esses acordos não precisarão prever contrapartida para um item negociado.

A contrarreforma deixa bem evidente a intenção de desmobilizar os trabalhadores fragilizando suas organizações coletivas, pois até então as cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integravam os contratos individuais de trabalho e só podiam ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permaneciam valendo até que fossem feitos novos acordos ou convenções coletivas. Agora, o que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando perderem a validade. Em caso do fim da validade, novas negociações terão de ser feitas. Também a representação dos trabalhadores é afetada. A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 funcionários, mas não há regulamentação. Esse delegado sindical tinha todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos. Aproveitando-se da fragilidade dessa normatização, a contrarreforma permitirá que os trabalhadores escolham três ou mais funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos atuarão apenas nos acordos e nas convenções coletivas, no entanto, de modo frágil e precarizado sem o amparo da instituição sindical, considerando que a contribuição sindical obrigatória com pagamento feito uma vez ao ano por meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador, passa a ser opcional, condicionada à autorização prévia e expressa do trabalhador.

A insegurança e instabilidade aos trabalhadores está garantida na contrarreforma, uma vez que a CLT garantia que quando o trabalhador pedisse demissão ou fosse demitido por justa causa, não tinha direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa podia avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência com cumprimento do prazo trabalhado pelo empregado ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar. Agora, além das modalidades anteriores de extinção, o contrato de trabalho poderá ser encerrado de comum acordo, com pagamento de metade do aviso-prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

A contrarreforma altera também a relação entre patrão-empregado-judiciário. O maior exemplo disso são as mudanças feitas com relação aos danos morais, recisões contratuais e ações na justiça. Nas regras antigas eram os juízes que estipulavam o valor em ações envolvendo danos morais. Agora, passa a valer uma tarifação dos danos morais. A lei impõe limite ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto conforme o grau do dano. No caso de ofensas graves cometidas pelo patrão, a indenização deve ser de, no máximo, 50 vezes o último salário contratual do ofendido. Passa a prever também o direito de as empresas demandarem reparação por danos morais. Já no que tange a rescisão contratual, a homologação da rescisão contratual de trabalhador com mais de 12 meses de emprego era obrigatoriamente feita em sindicatos, agora, a homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa.

As ações na justiça, antes da reforma, previam que o trabalhador que ajuizar uma reclamação trabalhista e faltar, injustificadamente, à audiência inicial, é punido com o arquivamento da ação. Se atuar para dois arquivamentos consecutivos, fica suspenso de entrar com nova ação por seis meses. Nos casos em que o trabalhador for beneficiário da Justiça gratuita, não há pagamento de custas judiciais e os honorários de perícias eram pagos pela União. Agora, as regras mudam:

– Além de punido com a extinção do processo, o trabalhador que faltar à audiência inaugural ainda será obrigado a pagar as custas processuais, mesmo que beneficiário da Justiça gratuita; e, caso perca a ação, também terá de arcar com as custas do processo.

– Para os honorários devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.

– O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos suficientes para o pagamento da despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos.

– O advogado terá que definir exatamente o valor da causa na ação.

– Aquele que agir com má-fé, arcará com multa de 1% a 10%, além de indenização para a parte contrária. É considerada má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.

Outra mudança prevista é que a Justiça do Trabalho não poderá restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. A intervenção da Justiça em questões relacionadas ao exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho deverá ser mínima.

Essas mudanças deixam claras as intenções de dificultar o acesso do trabalhador a mecanismos que o protejam da superexploração do trabalho. É o caso também das multas: a empresa estava sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Agora, a multa para empregador que mantém funcionário não registrado é de R$ 3 mil por empregado. O valor cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte. A responsabilidade da empresa também se altera, pois quando uma ou mais empresas, com personalidades jurídicas próprias, estivessem sob a direção, controle ou administração de outra (constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica) eram solidariamente responsáveis na relação de trabalho. Agora, para haver solidariedade, é preciso se demonstrar que o grupo econômico é caracterizado por efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta, e não apenas pela mera identidade de sócios. Os ex-sócios respondiam pelas obrigações trabalhistas da empresa. Atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT eram nulos. Agora a contrarreforma limitou a responsabilidade do ex-sócio estabelecendo uma ordem de preferência em que primeiro devem ser acionados a empresa devedora e os sócios atuais. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

Também preocupa o fato da regulamentação dos processos de trabalho no SUAS terem caminhado a passos lentos, pois a contrarreforma trabalhista permite que a jornada diária de trabalho pode ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais. Percebe-se, deste modo, que embora o limite de 200 horas mensais tenha sido mantido, há o aumento da jornada limite de 8 (antes da reforma) para 12 horas, o que implicará no reordenamento do horário de funcionamento dos serviços, uma vez que as equipes de referência, na maioria dos municípios, tem funcionado com o número mínimo de profissionais.

Atividades como alimentação, higiene pessoal, lazer, troca de uniforme, estudo e deslocamento do trabalhador até o local de trabalho deixam de ser considerados parte da jornada de trabalho, fazendo com que as 12 horas de trabalho diário, conforme mencionamos antes, se transforme, na prática, em muito mais horas, considerando, sobretudo, que o intervalo para descanso poderá ser negociado, desde que seja no mínimo de 30 minutos. Se o empregador não conceder o intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, o trabalhador deverá ser indenizado com acréscimo de 50% do valor da hora normal de trabalho, percentual que deverá incidir apenas sobre o tempo não concedido. Antes, o trabalhador que exercia a jornada de 8 horas diárias tinha direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo intrajornada para repouso ou alimentação. A indenização pelo intervalo suprimido, independentemente se parcial ou total era de uma hora extra. A incidência dessas indenizações para os trabalhadores também será mínima, uma vez que as modalidades de trabalho autorizadas (trabalho intermitente, trabalho remoto e trabalho parcial) permitem o achatamento da remuneração, inclusive em patamares menores ao salário mínimo. Os trabalhadores não contam mais com a obrigatoriedade da remuneração não poder ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou o salário mínimo. O pagamento do piso ou salário mínimo deixa de ser obrigatório no cálculo da remuneração por produtividade. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisarão fazer parte do salário.

Já o banco de horas dependia de autorização por instrumento coletivo de trabalho. O excesso de horas em um dia de trabalho era compensado em outro dia, desde que não excedesse, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho. Havia também um limite de 10 horas diárias. Agora, o banco de horas pode ser pactuado em acordo individual escrito, desde que a compensação de jornada ocorra no período máximo de seis meses. A compensação no mesmo mês pode ser estabelecida por acordo individual tácito ou escrito.

A Equiparação de remuneração que permitia que os trabalhadores que exercessem trabalho de igual valor no mesmo local, para o mesmo empregador, devessem receber o mesmo salário, independentemente do sexo, nacionalidade ou idade. Trabalho de igual valor é aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos. Agora, a exigência de igualdade permanece. A mudança é quanto a definição de trabalho de igual valor. Aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Outro ponto omisso da Constituição e que os contrarreformistas aproveitaram para legalizar é com relação a Quitação anual. A regra constava da Constituição Federal somente para trabalhadores rurais, mas foi retirada pela Emenda Constitucional 28. Agora, empregadores e empregados podem firmar termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato da categoria. A lei diz que terá eficácia liberatória das obrigações patronais. Entretanto, questões como vícios de consentimento e insuficiência da representação sindical sempre vão permitir questionamento em juízo.

As mesas de negociação no âmbito do SUAS também tendem a ser precarizadas já que nas novas regras o plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação (pelo Ministério do Trabalho) ou registro em contrato, podendo ser mudado constantemente. A contrarreforma prevê, ainda, um aumento no fracionamento do direito as férias. Antes da contrarreforma as férias de 30 dias podiam ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não poderia ser inferior a 10 dias. Havia a possibilidade de um terço do período ser pago em forma de abono. Agora, as férias poderão ser fracionadas em até três períodos, caso o empregador concorde, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos. Os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um. Há vedação do início das férias dois dias antes de feriado ou repouso semanal.

Uma das maiores inovações da contrarreforma são mesmo as modalidades de trabalho. O trabalho intermitente permite que o trabalhador seja pago por período trabalhado, recebendo em horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e décimo terceiro salário proporcionais. No contrato, deverá estar definido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função. O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes. Já o trabalho remoto (home office) permite que tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet. O controle da prestação de serviços será feito por tarefa. O trabalho parcial, era previsto na CLT com jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas horas extras. O trabalhador tinha direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não podia vender dias de férias. Na contrarreforma a jornada poderá durar até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.

A Terceirização era permitida apenas para atividades-meio, como serviços de limpeza da empresa. No início deste ano, entrou em vigor lei, sancionada pelo presidente Michel Temer, que permite a terceirização em todas as atividades da empresa e com a contrarreforma trabalhista continua valendo a terceirização para todas as atividades da empresa. Haverá uma quarentena de 18 meses impedindo que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e equipamentos adequados.

A condição de mulher-trabalhadora também não ficou de fora da contrarreforma. Grávidas ou lactantes estavam proibidas de trabalhar em lugares com qualquer grau de insalubridade. Não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez. Agora, as gestantes não podem trabalhar em atividades que tenham apenas o grau máximo de insalubridade. Em atividades de grau médio ou mínimo de insalubridade, a gestante deverá ser afastada quando apresentar atestado de saúde de um médico de sua confiança. As lactantes dependem de atestado médico para afastamento de atividade insalubre em qualquer grau.

Em síntese, verifica-se que a contrarreforma é um claro retrocesso no direito de proteção ao trabalho e atinge frontalmente toda a classe trabalhadora. Os trabalhadores do SUAS, por estarem numa área de baixa regulação e pouca tradição organizativa tendem a sofrer as consequências desse processo de modo duplo: como trabalhadores e como trabalhadores que atendem as demandas da classe trabalhadora. Deste modo, só nos resta seguir na luta para reverter esse momento catastrófico da história brasileira.

[1] Nesse sentido consultar SPOSATI, Aldaiza. Transitoriedade da felicidade da criança brasileira. In Revista Serviço Social e Sociedade nº 130 – set/dez 2017. São Paulo: Cortez.

[2] Fonte: Site Terra (https://www.terra.com.br/economia/reforma-trabalhista-saiba-o-que-muda-e-quais-profissoes-serao-afetadas,e485072979f8074ea0648b5d85bf2fadxctnump1.html). Acessado em 19/11/2017.